Pentingnya Feedback Bagi Karyawan

employee-feedback

Salah satu aktivitas manajemen SDM terkait dengan task performance adalah pemberian feedback terhadap pencapaian kinerja karyawan. Feedback diberikan untuk memberikan informasi mengenai apa yang harus dilakukan oleh karyawan terkait denga pencapaian kinerjanya. Feedback merupakan intervensi yang sering kali dilakukan oleh pihak eksternal untuk memberikan informasi mengenai beberapa aspek dati kinerja individu. Feedback merupakan alat utama bagi organisasi untuk melakuan intervensi, bentuk dari feedback dapat berupa individual assessment, 360-degree assessment, dan performance appraisals. Walaupun feedback tidak selalu berhasil, tetapi aktivitas ini masih sering digunakan oleh organisasi. Organisasi memberikan feedback kepada karyawan dengan tujuan utama agar karyawan dapat menampilkan perilaku tertentu dimasa yang akan datang terkait dengan pencapaian target. Kesuksesan feedback salah satunya terlihat dari diterimanya masukan yang disampaikan dalam feedback dan kemudian diaplikasikan dalam aktivias kerja sehari hari. Diterimanya feedback oleh karyawn merupakan keyakinan penerima feedback bahwa informasi yang diberikan akurat terkait dengan kinerjanya. Peneliti sepakat bahwa sebelum feedback dapat digunakan sebelumnya harus diterima dan diinternalisasi dulu oleh karaywan.

Feedback dapat dilakukan dalam kerangka assessment center (AC). AC adalah metodologi seleksi dan pelatihan dimana peserta melakukan serangkaian aktivitas melalui berbagai tugas yang mendorong memunculkan perilaku tertentu yang kemudian mereka diobservasi dan dinilai oleh asesor yang telah dilatih sebelumnya dalam dimensi tertentu seperti team building atau organisasi dan perencanaan. Sejak diperkenalkan ke dalam industri , AC mendapat dukungan baik dari aplikasi di lapangan maupun penelitian eksperimental. Peningkatan penggunaan AC kemudian mendorong para ahli mengkatogorisasikan perubahan dari seleksi ke perencanaan pengembangan. Pergeseran ini berbarengan dengan meningkatnya kesadaran untuk mengembangkan atau belajar dari pengalaman. Dalam pengembangan AC, feedback diberikan kepada peserta pada sesi feedback dengan asesor atau melalui feedback report.

Feedback fokus pada kinerja selama proses AC ditambah dengan strategi untuk meningkatkannya pada dimensi yan diukur dalam AC. Pengembangan metodologi AC ke depan didasarkan pada asumsi bahwa memberikan informasi kepada individu mengenai kelemahannya akan menghasilkan motivasi untuk memperbaiki diri. Individu melakukan hal tersebut karena menerima apa yang disampaikan dan meyakini hal tersebut merupakan bagian dari proses pengembangan diri untuk menjadi lebih baik lagi. Penekanan pada pengembangan diri ini berbeda dengan feedback yang diberikan dalam proses penilaian kinerja.

Penilaian kinerja secara spesifik mendasarkan informasinya pada data administratif pencapaian kinerja. Ketika feedback dalam penilaian kinerja individu mungkin akan menerima informasi yang diberikan dan kemudian akan melakukan perubahan perilaku dan mencoba untuk memperbaiki outcomes tanpa harus menyetujui bahwa penilaian kinerja akura atau tidak.. Tetapi dalam AC untuk pengembangan peserta harus buy-in dalam sesi feedback dan menimbulkan rasa ingin untuk memperbaiki area yang masih kurang dalam dirinya. Jika peserta AC merasa bahwa informasi yang diberikan tidak akurat maka kemudian akan memunculkan barier untuk memperbaiki perilakunya. Tidak hanya diterimanya feedback saja yang penting bagi intervensi pengembangan, tetapi sesi feedback itu sendiri memberikan konteks yang unik dalam AC. Dalam proses tersebut terdapat interaksi reaksi afektif yang menjadi mediasi penilaian asesor dengan feedback acceptance.

Advertisements


Categories: artikel

Tags: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

%d bloggers like this: