Seberapa Efektif Training kita?

training_w_640

Salah satu pertanyaan yang sampai saat ini belum bisa dijawab dengan tuntas adalah bagaimana mengukur dampak dari training bagi peningkatan kinerja organisasi. berbagai macam pendekatan telah dikembangkan tetapi belum juga muncul model yang bisa menjawab pertanyaan tersebut. Sehingga memahami efek dari training pada outcomes organizational-level melalui pebuktian hubungan antara training dengan pengelolaan SDM, kinerja, dan financial outcome. Hasil dari penelitian yang dilakukan Thareneu et, al (2007) menyatakan bahwa training berhubungan secara positif dengan outcomes SDM dan kinerja orgnisasional tetapi memiliki hubungan yang sangat lemah dengan outcomes finansial. Hubungan antara training dan kinerja perhsaan dimediasi oleh perilaku karyawan dan human capital. Traning memiliki hubungan yang lebih kuat terhadap outcomes organisasional ketika training tersebut cocok dengan key contextual factors seperti organization capital intensity dan strategi bisnis yang mendukung perspektif kontingensi. Selanjutnya, training berhubungan secara independen dengan organizational outcomes dalam mendukung universalistic perspective dari strategik SDM dari pada perspektif konfigurasional.

Pengetahuan dan keterampilan karyawan perusahaan menjadi komponen penting dalam menumbuhkan kinerja, daya kompetitif, dan inovasi. Pembelajaran dan perbaikan berkelanjutan karyawan saat ini menjadi pertimbangan utama organisasi untuk mempertahankan daya kompetitifnya. Tidak mengherankan jika pelatihan karyawan menjadi industri yang memiliki potensi finansial yang tinggi di dunia. Kesuksesan organisasi terlihat dari seberapa besar investasi pelatihan dan pengembangan yang dilakukan dibanding perusahaan lain. Secara substansi, organisasi membelanjakan uang yang mereka miliki setiap tahun untuk pelatihan formal dan program pengembangan dengan harapan bahwa investasi pelatihan mereka akan membawa perbaikan kinerja organisasi atau hasil yang lebih baik. Walaupun training hanyalah salah satu cara karyawan untuk belajar sehingga membuahkan hasil, investasi di dalam pelatihan membutuhkan analisis dan bukti untuk diuji untuk memastikan bahwa pelatihan yang dilakukan efektif bagi organisasi.

 

Namun demikian pelatihan seringkali dikritik karena dampaknya tidak bisa terlihat nyata, telalu mahal, tidak bisa ditransfer ke tempat kerja, dan tidak memperbaiki fondasi operasional perusahaan. Training seringkali dipandang sebagai cost center yang harus dikontrol atau dikurangi ketika perusahaan membutuhkan efisiensi. Program pelatihan seringkali dilaksanakan bukan karena untuk meningkatkan kinerja tetapi juga karena untuk mematuhi ketentuan peraturan, memberikan apresiasi dan mempertahankankaryawan atau karena alasan pelatihan tersebut menarik. Muncul skeptisme mengenai hubungan antara pelatihan dan hasil yang akan didapat.

Penelitian mengenai efek pelatihan terhadap hasil yang diharapkan relatif sedikit, terutama pada level analisis organisasi. Buktinya tidak banyak penelitian yang menggunakan kiriteria yang dikembangkan Kirkpatrick, empat level kriteria keseuksesan training. Sebagian besar organisasi hanya mengevaluasi program pelatihan menggunakan kriteria pertama yakni kepuasan, dan sangat sedikit instrumen pengukuran yang mengukur dampak dari pelatihan terhadap kinerja. Efek yang ditimbulkan dari pelatihan terhadap outcomes atau hasil pada level organisasi,tidak sama dengan yang digunakan pada level analisis individual.

Pelatihan didefinisikan sebagai akuisisi dan pengebangan pengetahuan keterampilan dan sikap yang dibutuhkan karyawan untuk emalsanakan tugas atau untuk memperbaiki kinerja dalam lingkungan kerja tertentu yang dilakukan secara sistematis. Pelatihan akan menambah pengetahuan dan ketrampilan jika materi yang diajarkan relevan, berdasarkan kebutuhan karyawan dan organisasi, serta dideesain dan disampaikan secara efektif. Ketika pelatihan tidak menghasilkan perbaikan pengetahuan dan keterampilan, kinerja karyawan seharusnya meningkat karena pengetahuan dan keterampilan yang didapat di transferke dalam pekerjaan. Perbaikan pada kienrja jabatan direfleksikan dalam outcomes organisasi atau kriteria hasil seperti produktivitas, kualitas, dan tingkat pelayanan, jika pekerjaan secara strategik selaras dengan kebutuhan organisasi.

Walaupun ada peningkatan konsern perusahaan bahwa pelatihan merupakan salah satu cara untuk meningkaatkan kinerja organisasi, sangat sulit untuk menemukan bukti yang kuat dalam litertur manajemen SDM. Hal ini karena model dan fokus penelitian ada pada level individu, bukan pada level organisasi. Ketika dilakukan uji koerelasi antara pelatihan dengan HR outcomes kinerja organisasi maka didapat bahwa hubungannya positif tetapi sangat lemah korelasinya dengan kinerja keuangan. Pelatihan akan membantu meningkatkan efektivitas organisasi tetapi bukan pada peningkatan kinerja keuangan.

Advertisements


Categories: artikel

Tags: , , , , , , , , , ,

%d bloggers like this: