Tertarik dengan Sistem Manajemen Kinerja? Tanamkan kepercayaan dulu

o-PERFORMANCE-REVIEWS-facebook.jpg

Tujuan utama untuk sistem manajemen kinerja adalah untuk meningkatkan efektivitas karyawan. Pengusaha memahami betapa pentingnya sistem-sistem yang, tetapi beberapa karyawan memiliki waktu yang sulit memberikan gagasan mereka.

Sebuah survei pada tahun 2014 Employee Outlook yang dilakukan oleh YouGov untuk Chartered Institute berbasis U.K. dari Personnel dan Pembangunan menemukan bahwa 30% dari 2.523 karyawan yang di survei  melihat sistem manajemen kinerja sebagai suatu ketidakadilan. hal ini menimbulkan pertanyaan: Bagaimana perusahaan dapat menciptakan sistem manajemen kinerja yang karyawan dukung dan percaya untuk bersikap objektif?

Pertama, tentu saja, kepercayaan harus ditetapkan. karyawan sekali percaya pada bos mereka, mereka akan percaya bahwa sistem manajemen kinerja adalah alat terbaik perusahaan dimana harus memahami bagaimana karyawan berkontribusi, dan untuk meningkatkan produktivitas. Mereka dimaksudkan untuk perusahaan dan pertumbuhan karyawan.

Berikut adalah cara untuk membangun kepercayaan dan kredibilitas dengan karyawan:

1. Prioritaskan pengakuan karyawan.
Karyawan berjuang untuk menghormati otoritas dan kepercayaan manajer yang tidak mengakui keberhasilan mereka, dan kebanyakan majikan gagal pada pengakuan karyawan. Sebuah September 2015 studi dari Achievers menemukan bahwa 57 persen dari 397 karyawan yang disurvei tidak merasa diakui untuk kemajuan mereka di tempat kerja.

Ketika perusahaan menggunakan rencana pengakuan-karyawan  (employee recognation), mereka merayakan staf keberhasilan dan menciptakan insentif untuk menjaga orang-orang termotivasi. Seperti rencana melibatkan karyawan karena mereka merasa bahwa mereka melihat untuk kemajuan dan kinerja mereka. Bahkan, Globoforce Survey 2015 menemukan bahwa 90 persen dari 823 profesional HR berpartisipasi mengatakan bahwa program pengakuan karyawan berdampak positif keterlibatan.

Kemampuan untuk memberikan umpan balik yang berkelanjutan adalah produk sampingan dari program pengakuan karyawan. Ketika manajer terlibat dengan staf mereka, fokus baik di mana karyawan dapat meningkatkan dan di mana mereka melebihi harapan, mereka sedang membangun kepercayaan dan menunjukkan karyawan hormat. Dan kepercayaan dan rasa hormat sangat penting untuk sistem manajemen kinerja yang efektif.

2. Menurut  contoh (lead by example)
Sebuah etos kerja yang kuat tidak belajar dari manajer yang berbicara tentang hal itu tanpa dukungan itu. Dengan kata lain, mempraktekkan apa yang diberitakan. Karyawan akan menghormati pemimpin yang hidup dengan arah dan bimbingan yang mereka berikan.

Misalnya, jika pengawas mengingatkan anggota tim untuk menyelesaikan pesanan pembelian mereka sementara mereka sendiri gagal untuk melakukan tugas ini, karyawan tidak akan termotivasi. Semua tingkat staf perlu percaya kepemimpinan, dan pemimpin sejati menunjukkan nilai-nilai perusahaan dan mengajarkan kebijakan dan prosedur dalam tindakan mereka, bukan hanya kata-kata mereka.

3. Asumsikan tanggung jawab pribadi.
Ketika para pemimpin menghindari mengambil tanggung jawab atas tindakan mereka, karyawan kehilangan kepercayaan dan rasa hormat untuk mereka. Sebuah survei 2014 BambooHR menemukan bahwa satu dari lima karyawan yang disurvei telah meninggalkan majikan sebelumnya karena atasan yang “lulus buck.”

Sama seperti mereka harus memimpin dengan contoh dalam hal etos kerja, manajer juga perlu menunjukkan bahwa akuntabilitas pribadi adalah sesuatu nilai-nilai perusahaan di karyawannya. Jika Anda seorang manajer, mengakui kelalaian dan kecelakaan, kemudian mengembangkan solusi dan langkah-langkah pencegahan untuk menghindari masalah di masa depan. Setelah semua, itulah yang manajemen kinerja adalah semua tentang – meningkatkan produktivitas dan memberdayakan karyawan untuk lebih bertanggung jawab atas tindakan mereka.

4. Tetap positif.
Berbicara dengan cara yang positif yang berpikiran maju dan solusi-oriented. nilai-nilai dan arah perusahaan adalah penting untuk berbicara tentang secara teratur. Menjaga karyawan informasi tentang di mana perusahaan akan dan bagaimana setiap orang berkontribusi terhadap visi tersebut.

Sayangnya, sejumlah besar karyawan kehilangan gambaran besar pemikiran jenis ini. Sebuah studi pada September 2015 dari Achievers menemukan bahwa 61 persen karyawan berpartisipasi tidak tahu misi atau nilai-nilai budaya perusahaan mereka. Selain itu, 45 persen tidak percaya kepemimpinan perusahaan mereka.

Ketika manajer dapat membangun visi skala besar dari get-go, karyawan tahu peran mereka dalam rencana pertumbuhan perusahaan dan jauh lebih diinvestasikan dalam pekerjaan mereka. Mereka menyambut manajemen kinerja dengan tangan terbuka ketika mereka tahu bagaimana hal itu akan membantu mereka mencapai tujuan mereka.

5. Berinvestasi dalam pengembangan karir.
Ketika pengusaha berinvestasi di karyawan mereka dan membimbing mereka ke arah pertumbuhan karir, para karyawan merasa dihargai dan dihormati. Sebuah program mobilitas bakat adalah cara sempurna untuk secara sistematis mengidentifikasi top performer, membuat rencana aksi dan melaksanakan proses pelatihan dan pengembangan yang efektif.

Perusahaan yang membantu karyawan menentukan tujuan pribadi mereka sedang membangun hubungan saling percaya. Karyawan akan memahami bahwa sistem manajemen kinerja dimaksudkan untuk membantu mereka meningkatkan cara-cara yang membantu mereka mencapai tujuan mereka masing-masing serta mencapai tujuan organisasi.

Manajemen kinerja tidak hanya berperan dalam kebutuhan perusahaan – juga menguntungkan mereka yang ingin tumbuh dan bergerak dalam perusahaan dan industri. Pengusaha yang bisa menggambarkan hubungan ini untuk tenaga kerja mereka akan berada di jalan mereka untuk pertumbuhan skala besar.

Advertisements


Categories: artikel

Tags: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

%d bloggers like this: