Cara Mengembangkan Kerangka Kompetensi

competeny.jpg

Anda mungkin akrab dengan kalimat atau frase berikut “what gets measured gets done” mendefinisikan dan mengukur efektivitas -terutama kinerja pekerja.

Pertanyaannya adalah : bagaimana Anda mendefinisikan keterampilan , perilaku, dan sikap para pekerja yang perlu diperankan secara efektif?Bagaimana Anda tahu kalau mereka memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut? dengan kata lain, tahukah Anda apa yang harus di ukur?

Beberapa orang berpikir bahwa pendididkan formal adalah ukuran yang dapat di andalkan , dan yang lainnya lebih percaya pada On Job Training, dan tahun pengalaman, Yang lain mungkin berpendapat bahwa karakteristik pribadi memegang kunci untuk perilaku kerja yang efektif.

Semua ini penting, tetapi tampaknya tidak cukup untuk menggambarkan set ideal perilaku dan sifat-sifat yang diperlukan untuk peran tertentu. Mereka juga tidak menjamin bahwa individu akan melakukan dengan standar dan tingkat yang dibutuhkan oleh organisasi.

Cara yang lebih lengkap mendekati ini adalah untuk menghubungkan kinerja individu untuk tujuan bisnis. Untuk melakukan hal ini, banyak perusahaan menggunakan ‘kompetensi.’ Ini adalah pengetahuan yang terintegrasi, keterampilan, penilaian, dan atribut yang orang perlu melakukan pekerjaan secara efektif. Dengan memiliki satu set yang didefinisikan kompetensi untuk setiap peran dalam bisnis Anda, itu menunjukkan pekerja jenis perilaku nilai-nilai organisasi, dan yang membutuhkan untuk membantu mencapai tujuannya. Tidak hanya dapat anggota tim Anda bekerja lebih efektif dan mencapai potensi mereka, tetapi ada banyak manfaat bisnis yang bisa didapat dari menghubungkan kinerja pribadi dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan.

Mendefinisikan kompetensi yang diperlukan untuk sukses dalam organisasi Anda dapat membantu Anda melakukan hal berikut:

  • Pastikan bahwa orang-orang Anda menunjukka keahlian yang cukup
  • Merekrut dan pilih staf baru yang lebih efektif
  • Mengevaluasi kinerja lebih efektif
  • Mengidentifikasi keterampilan dan kompetensi kesenjangan lebih efisien
  • Memberikan pelatihan yang lebih disesuaikan dan pengembangan profesional
  • rencana cukup untuk suksesi
  • membuat proses manajemen perubahan bekerja lebih efisien

Bagaimana Anda dapat menentukan seperangkat praktek yang diperlukan untuk kinerja yang efektif? Anda dapat melakukan ini dengan menambahkan kerangka kompetensi untuk program manajemen bakat Anda. Dengan mengumpulkan dan menggabungkan informasi kompetensi, Anda dapat membuat pendekatan standar untuk kinerja yang jelas dan dapat diakses oleh semua orang di perusahaan. Kerangka tersebut menguraikan secara spesifik apa yang orang butuhkan lakukan untuk menjadi efektif dalam peran mereka, dan itu jelas menetapkan bagaimana peran mereka berhubungan dengan tujuan organisasi dan keberhasilan.

Artikel ini menguraikan langkah-langkah yang perlu Anda ambil untuk mengembangkan kerangka kompetensi dalam organisasi Anda.

  1. Desain Prinsip dari Kerangka Kompetensi

Sebuah kerangka kompetensi mendefinisikan pengetahuan, keterampilan, dan atribut yang diperlukan untuk orang-orang dalam suatu organisasi. Setiap peran individu akan memiliki seperangkat kompetensi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan secara efektif. Untuk mengembangkan kerangka ini, Anda harus memiliki pemahaman mendalam tentang peran dalam bisnis Anda. Untuk melakukan ini, Anda dapat mengambil beberapa pendekatan yang berbeda:

  • Menggunakan daftar pre-set umum, standar kompetensi, dan kemudian menyesuaikannya dengan kebutuhan spesifik dari organisasi Anda.
  • Gunakan konsultan luar untuk mengembangkan kerangka kerja untuk Anda.
  • Buat kerangka organisasi umum, dan menggunakannya sebagai dasar untuk kerangka kerja lainnya yang diperlukan.
  • Mengembangkan kerangka kompetensi dapat mengambil upaya yang cukup. Untuk memastikan kerangka tersebut benar-benar digunakan sesuai kebutuhan, penting untuk membuatnya relevan dengan orang-orang yang akan menggunakannya – dan sehingga mereka dapat mengambil kepemilikan itu.

Tiga prinsip berikut sangat penting ketika merancang kerangka kompetensi:

  • Libatkan orang yang melakukan pekerjaan kerangka ini tidak boleh dikembangkan sendiri oleh orang HR,
  • Berkomunikasi, Orang-orang cenderung gugup tentang masalah kinerja. Biarkan mereka tahu mengapa Anda sedang mengembangkan kerangka, bagaimana hal itu akan dibuat, dan bagaimana Anda akan menggunakannya.
  • Berkomunikasi – Orang-orang cenderung gugup tentang masalah kinerja. Biarkan mereka tahu mengapa Anda sedang mengembangkan kerangka, bagaimana hal itu akan dibuat, dan bagaimana Anda akan menggunakannya. Semakin Anda berkomunikasi di muka, lebih mudah implementasi Anda akan.
    Menggunakan kompetensi yang relevan – Pastikan bahwa kompetensi Anda termasuk berlaku untuk semua peran ditutupi oleh framework. Jika Anda termasuk kompetensi yang tidak relevan, orang mungkin akan memiliki waktu yang sulit berkaitan dengan kerangka pada umumnya. Misalnya, jika Anda membuat kerangka untuk menutupi seluruh organisasi, maka manajemen keuangan tidak akan disertakan kecuali setiap pekerja harus menunjukkan keterampilan itu. Namun, kerangka meliputi peran manajemen akan hampir pasti melibatkan kompetensi manajemen keuangan.

    2. Mengembangkan Kerangka

    Ada empat langkah utama dalam proses pembangunan kerangka kompetensi. Setiap langkah memiliki tindakan-tindakan utama yang akan mendorong orang untuk menerima dan menggunakan produk akhir.

    Langkah Pertama: Siapkan

    Tentukan tujuan – Sebelum Anda mulai menganalisis pekerjaan, dan mencari tahu apa yang perlu peran masing-masing untuk sukses, pastikan Anda melihat tujuan untuk menciptakan kerangka. Bagaimana Anda berencana untuk menggunakannya akan berdampak siapa Anda terlibat dalam mempersiapkan itu, dan bagaimana Anda menentukan ruang lingkup. Sebagai contoh, sebuah kerangka kerja untuk mengisi lowongan pekerjaan akan sangat spesifik, sedangkan kerangka kerja untuk mengevaluasi kompensasi harus mencakup berbagai peran.
    Buat tim kerangka kompetensi – Sertakan orang-orang dari semua bidang bisnis Anda yang akan menggunakan framework. Bila memungkinkan, bertujuan untuk mewakili keragaman organisasi Anda. Ini juga penting untuk berpikir tentang kebutuhan jangka panjang, sehingga Anda dapat menyimpan kerangka update dan relevan.
    Langkah Dua: Kumpulkan Informasi

    Ini adalah bagian utama dari kerangka. Secara umum, baik data yang Anda kumpulkan, semakin akurat kerangka Anda. Untuk alasan ini, itu ide yang baik untuk mempertimbangkan teknik yang akan Anda gunakan untuk mengumpulkan informasi tentang peran, dan pekerjaan yang terlibat dalam masing-masing. Anda mungkin ingin menggunakan berikut:

    Amati – Perhatikan orang ketika mereka melakukan peran mereka. Hal ini sangat berguna untuk pekerjaan yang melibatkan tangan-tenaga kerja yang secara fisik dapat mengamati.
    Wawancara orang – Berbicara dengan setiap orang secara individual, memilih sampel dari orang-orang untuk wawancara, atau melakukan wawancara kelompok. Anda juga mungkin ingin mewawancarai pengawas pekerjaan Anda menilai. Hal ini membantu Anda mempelajari apa berbagai macam orang percaya yang dibutuhkan untuk sukses peran ini.
    Buat kuesioner – Sebuah survei adalah cara yang efisien untuk mengumpulkan data. Menghabiskan waktu pastikan Anda mengajukan pertanyaan yang tepat, dan mempertimbangkan isu-isu reliabilitas dan validitas. Jika Anda suka, ada standar kuesioner analisis pekerjaan yang Anda dapat membeli, daripada mencoba untuk membuat sendiri.
    Menganalisis pekerjaan – Yang perilaku yang digunakan untuk melakukan pekerjaan ditutupi oleh kerangka kerja? Anda mungkin ingin mempertimbangkan hal berikut:
    rencana bisnis, strategi, dan tujuan.
    prinsip organisasi.
    Deskripsi pekerjaan.
    Peraturan atau masalah kepatuhan lainnya.
    Prediksi untuk masa depan organisasi atau industri.
    Pelanggan dan pemasok kebutuhan.
    analisis jabatan yang mencakup berbagai teknik dan pertimbangan akan memberikan hasil yang paling komprehensif dan akurat. Jika Anda membuat kerangka kerja untuk seluruh organisasi, pastikan Anda menggunakan sampel peran dari seluruh perusahaan. Ini akan membantu Anda menangkap jangkauan terluas kompetensi yang masih relevan dengan seluruh bisnis.
    Ketika Anda mengumpulkan informasi tentang peran masing-masing, merekam apa yang Anda pelajari dalam laporan perilaku yang terpisah. Misalnya, jika Anda belajar bahwa Paulus dari akuntansi yang terlibat dalam pembukuan, Anda mungkin istirahat yang turun ke dalam laporan perilaku: menangani kas kecil, mempertahankan mengapung, membayar vendor sesuai dengan kebijakan, dan analisis buku kas setiap bulan. Anda mungkin menemukan bahwa peran lain juga memiliki tugas yang sama – dan karena itu pembukuan akan menjadi kompetensi dalam kerangka itu.
    Bila Anda beralih ke Langkah Tiga, Anda akan mengorganisir informasi ke dalam kompetensi yang lebih besar, sehingga akan membantu jika Anda dapat menganalisis dan kelompok data mentah Anda secara efektif.
    Langkah Tiga: Membangun Kerangka

    Tahap ini melibatkan pengelompokan semua perilaku dan keahlian ke dalam kompetensi. Ikuti langkah-langkah untuk membantu Anda dengan tugas ini.

    Memvalidasi dan merevisi kompetensi yang diperlukan – Untuk setiap item, tanyakan pertanyaan-pertanyaan ini:
    Apakah perilaku ini ditunjukkan oleh orang-orang yang melakukan pekerjaan yang paling efektif? Dengan kata lain, orang-orang yang tidak menunjukkan perilaku ini tidak efektif dalam peran?
    Apakah perilaku ini relevan dan diperlukan untuk kinerja yang efektif?
    pertanyaan ini sering ditanyakan dalam bentuk survei. Sangat penting untuk mencari konsensus di antara orang-orang melakukan pekerjaan, serta daerah di mana ada kesepakatan kecil. Juga, mencari kemungkinan masalah dengan bahasa, atau cara kompetensi dijelaskan, dan memperbaiki mereka juga.
    Langkah Empat: Melaksanakan

    Ketika Anda bangun kerangka kompetensi yang diselesaikan, mengingat prinsip komunikasi yang kami sebutkan sebelumnya. Untuk membantu dukungan dari anggota staf di semua tingkatan organisasi, penting untuk menjelaskan kepada mereka mengapa kerangka dikembangkan, dan bagaimana Anda ingin untuk digunakan. Diskusikan bagaimana akan diperbarui, dan prosedur yang telah dimasukkan ke dalam tempat untuk mengakomodasi perubahan yang.

    Berikut adalah beberapa tips untuk menerapkan kerangka:

    Link ke tujuan bisnis – Membuat hubungan antara kompetensi individu dan tujuan dan nilai-nilai sebanyak mungkin organisasi.
    Reward kompetensi – Periksa bahwa kebijakan dan praktek Anda mendukung dan menghargai kompetensi diidentifikasi.
    Memberikan pembinaan dan pelatihan – Pastikan ada pembinaan dan pelatihan yang tersedia memadai. Orang-orang perlu tahu bahwa usaha mereka akan didukung.
    Keep it simple – Membuat kerangka sesederhana mungkin. Anda ingin dokumen yang akan digunakan, tidak mengajukan diri dan dilupakan.
    Berkomunikasi – Yang paling penting, memperlakukan pelaksanaan seperti yang Anda lakukan setiap inisiatif perubahan lainnya. Lebih terbuka dan jujur Anda selama proses berlangsung, semakin baik hasil akhir – dan lebih baik peluang proyek mencapai tujuan Anda.

 

 

 

Advertisements


Categories: artikel

Tags: , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

%d bloggers like this: